04.04.2019. | 12:17

Admiral Interview

Intervju s Mihaelom Hadžiaganović, voditeljicom ljudskih potencijala

1. ADMIRAL ZAPOŠLJAVA OKO 1300 ZAPOSLENIKA. IMATE LI PROBLEMA S PRONALASKOM ZAPOSLENIKA I JESTE LI ZADOVOLJNI POPUNJENOŠĆU RADNIH MJESTA?
S problemom oko pronalaska radne snage se posljednjih godina susreću svi poslodavci u Republici Hrvatskoj, pa tako i mi. Daleko veći problem od pronalaska je odabir prikladnih zaposlenika za pojedino radno mjesto, jer spuštanje kriterija oko odabira smatramo „gašenjem požara“, ne i potpunim kadrovskim rješenjem.  Prije nekoliko godina smo za jedno oglašeno radno mjesto u poslovnici imali više od stotinu prijava, ali trendovi i stanje na tržištu rada su promijenjeni, pa se svaki poslodavac mora prilagođavati i boriti kako bi na tržištu bio prepoznat kao poželjan poslodavac. S obzirom na broj zaposlenika koji imamo, broj pozicija za koje tražimo kandidate je još uvijek podnošljiv i ne ometa nam poslovanje generalno. 

2. MOŽETE LI OBJASNITI KAKO TEČE JEDAN SELEKCIJSKI POSTUPAK U ADMIRALU?
Selekcijski postupak započinje objavom natječaja, na našoj karijernoj stranici i na portalu Mojposao.hr. Nakon prikupljanja prijava, sve kandidate koji zadovoljavaju uvjete natječaja pozivamo na razgovor za posao. Za radna mjesta u poslovnicama samo jedan razgovor je dovoljan da netko dobije priliku za zaposlenje u našoj kompaniji. Sve ostalo je na njemu. Za radna mjesta u sjedištu firme selekcijski postupak je složeniji, i obuhvaća testiranje stručnih znanja iz područja rada za radno mjesto za koje se kandidat prijavljuje. Rezultat testa ne mora biti presudan za donošenje odluke o zapošljavanju, jer se nakon testiranja obavlja i završni intervju.Nakon što dobije Ponudu za posao, svakom kandidatu dajemo rok od nekoliko dana da se izjasni o prihvatu ili odbijanju ponude, a stojimo na raspolaganju i za dodatna pitanja. Ponosni smo i na rok u kojem odlučujemo o natječajima, pa je tako ukupno trajanje selekcijskog postupka između 1 tjedna i jednog mjeseca, a svi kandidati i dobivaju i povratnu informaciju bez obzira na ishod natječaja. 

3. KOJE SU KLJUČNE ODREDNICE PRI DONOŠENJU ODLUKA O ZAPOŠLJAVANJU?
Volja za učenjem i pozitivan stav prema poslu. Sve se ostalo može nadoknaditi. 

4. NA KOJI NAČIN IMATE RAZRAĐEN SUSTAV BENEFICIJA U ADMIRALU?
Sustav beneficija je razrađen.Uz toliki broj zaposlenih, bitno je imati transparentne kriterije i dostižne ciljeve.
Uz svako pojedino radno mjesto zna se koje beneficije pripadaju.Također, Uprava razmišljajući o benefitima, osluškuje želje i potrebe radnika kojima su ti  benefiti namijenjeni. Bez obzira na to što svaki benefit u materijalnom smislu ima i financijsku dimenziju, ono što nas razlikuje od drugih, na benefite se ne gleda kao na troškove, nego na investicije u radnike. 

5. KAO TVRTKA ORIJENTIRANI STE I NA ZDRAVLJE ZAPOSLENIKA NA RADNOM MJESTU I OSIGURAVANJE RAVNOTEŽE PRIVATNOG I POSLOVNOG ŽIVOTA. MOŽETE LI REĆI VIŠE O INICIJATIVAMA KOJE PROVODITE?
Briga za zdravlje naših zaposlenika pri vrhu je naših prioriteta, tako da je zaštita na radu vrlo bitan partner u poslovanju. Ovisno o vrsti radnog mjesta, provode se zdravstveni pregledi u suradnji s ovlaštenom medicinom rada. Kolege već godinama igraju nogomet jednom tjedno, poslodavac ih podržava financijski. Imamo Admiral Hiking Team, koji svakodnevno broji sve više članova, a nastao je spontano – grupa rekreativaca, zaljubljenika u prirodu i sport otkrila je planinarenje; počeli su slati svoje fotografije s raznih „vrhova“, i na svakoj fotografiji kao simbol uspjeha je bio neki suvenir iz Admirala. Napravili smo WhatsApp grupu u kojoj članovi Admiral Hiking Teama obavještavaju o planovima za buduće destinacije, ohrabruju jedni druge da se pridruže ekspedicijama te razmjenjuju predivne fotografije koje izazivaju i strah i divljenje. S ugovornim partnerom, isposlovali smo dobre uvjete vezano uz sportske članarine za naše zaposlene. Za Team Buildinge redovito odabiremo aktivnosti u koje su uključeni sportska i zdrava druženja. Sport je osim što je zdrav, dokazano i izvrsna antistres terapija. Nedavno smo po prvi put organizirali Zdravi dan, koji je toliko pozitivnih noviteta donio među zaposlenike, tu naglašavam brigu za zdravlje  - dodatne preglede, promjenu načina prehrane, pojačan interes za sportove, tako da ćemo sigurno naš Zdravi sportski dan ponoviti. 



6. ULAŽETE LI U EDUKACIJU SVOJIH ZAPOSLENIKA ?
Ulažemo, od početka. Odjel za ljudske potencijale je zadužen za planiranje i provedbu stručnih usavršavanja. Svaki radnik u poslovnicama ima edukaciju za radno mjesto u trajanju od 15 dana, koja je plaćena. Svaki radnik koji postaje voditelj poslovnice prolazi višednevnu edukaciju u sjedištu firme za sva područja rada s kojima se susreće. Dosta edukacija radimo interno, tako da smo u sjedištu u proteklom razdoblju imali edukacije iz Excela, njemačkog jezika, Mind mappinga, GDPR-a, informatičkih sustava. Prošle godine smo u suradnji sa Zagrebačkom školom ekonomije i menadžmenta, Poslovnom akademijom organizirali šestomjesečnu edukaciju „mini MBA“ u kojima smo managere odjela, regionalne managere i svo ključno osoblje obrazovali iz svih područja rada bitnog za jednog managera. Pritom smo imali i interni natječaj u kojem smo kao firma financirali i nekoliko stipendija za zaposlenike kojima takav vid edukacije nije bio neophodan za trenutno radno mjesto, ali smo uvažili njihovu motivaciju za osobnim razvitkom i učenjem te istu i financirali. Radnike neprestano educiramo iz područja rada za koje su zaposleni, pratimo ponudu na tržištu i potrebe u organizacijskim jedinicama u kojima su zaposleni, te na takav način određujemo idealno usavršavanje za svakog pojedinca te benefit za firmu nakon usavršavanja. 

7. NA KOJI NAČIN SE PREPOZNAJE TRUD I ZALAGANJE ZAPOSLENIKA? TKO JE UKLJUČEN U PROGRAM NAGRAĐIVANJA?
Trud i zalaganje se konstantno prati, prema uspostavljenim standardima. Provodimo periodično ocjenjivanje i evaluaciju rada za svakog radnika koji je zaposlen duže od 6 mjeseci, a nakon ocjenjivanja se razmatraju i mehanizmi nagrađivanja. Ako nakon pozitivnog ocjenjivanja postoji mogućnost promocije u tom odjelu ili poslovnici, sve skupa se malo ubrza. U program nagrađivanja su uključeni svi zaposlenici, po prijedlogu njihovih voditelja. Ono što moram napomenuti kao bitno, u ocjeni jednog zaposlenika uvijek sudjeluju bar dva neposredno nadređena, te se sve skupa potkrepljuje primjerima, kako bi ocjenjivanje bilo što vjerodostojnije i objektivnije. Nedavno smo uveli novčano nagrađivanje za svaku uspješno napravljenu obuku za novog zaposlenika u kladionici, jer očito samo pohvale nekad nisu dovoljne. Neki zaposlenici na edukacije kao vid nagrađivanja gledaju pozitivnije nego na novac, pa se uvijek sve uzme u obzir. Sa sjedištem je lakše, jer radnici imaju mogućnost rasta na pozicijama unutar odjela, što uključuje i poziciju voditelja odjela, s kojom dolaze i konkretne beneficije.

8. KOJI SU BILI RAZLOZI ZA POKRETANJEM EMPLOYER BRANDINGA?
Admiral kao firma od početka skrbi o svojim radnicima, pokreće razne aktivnosti među njima od sportova, zajedničkih domjenaka, team buildinga te edukacija kojima im je omogućen interni rast i razvoj. Kroz projekt Employer brandinga počeli smo sve te aktivnosti pozornije planirati, pratiti i izvještavati o njima na našoj web stranici, Linkedin profilu i dalje, kako bi radna atmosfera i mogućnosti u našoj grupaciji bila dostupne na uvid ne samo našim zaposlenicima, nego i svim potencijalnim posloprimcima, poslovnim partnerima i trećim osobama. Mislim da su promotivni videozapisi s našim zaposlenicima pun pogodak jer puno kandidata se javlja na radna mjesta u igrama na sreću, a da nema stvarnu sliku o kakvom se poslu uopće radi. Najvažnije, videozapisi su autentični i radnici u njima ne glume nego pričaju svoja iskustva, a ne neke nametnute fraze. 

9. ŠTO SMATRATE KLJUČNIM IZAZOVIMA PRILIKOM UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA U ADMIRALU?
Izazova ima mnogo. Ključni izazov u Admiralu je zaposlenicima igre na sreću prikazati kao poželjno, ako ne idealno radno iskustvo, otvorenu karijeru koja ne mora biti prolazna nego se može graditi i uspjeti što najbolje vidimo na primjeru našeg rukovodećeg osoblja jer su svi počeli od nižih pozicija te napredovali kroz rad. Nikad ne objavljujemo natječaje za voditeljske pozicije ili pozicije u sjedištu bez da smo analizirali potencijal trenutno zaposlenih.Ali isto tako, za mlade koji traže prolazno zanimanje u kojem će naučiti mnogo različitih stvari o ugostiteljstvu, financijskom poslovanju i radu s ljudima, realno, dobar smo odabir.  Drugi najvažniji izazov smatram međusobni dijalog. S obzirom na broj zaposlenih, različitost među njima, fluktuaciju, ponude za sezonski rad, iseljavanje iz Hrvatske kao trend, borba je s održavanjem standarda. Kod nas ljudi startaju dosta mladi, ima ih i onih kojima smo prvi poslodavac, a imamo i zaposlenika koji su s nama više od 20 godina. Potrebno je uspostaviti balans među njima, te kao firma izvući najbolje iz svih. 

10. KOJI SU TRENDOVI U HR-U? SMATRATE LI DA ĆE TEHNOLOGIJA ZNAČAJNO UTJECATI NA NEKE OD POSLOVNIH PROCESA UNUTAR ADMIRALA?
Definitivno, vrijeme je tehnoloških inovacija, i poslovni procesi se konstantno unapređuju. Admiral kao visoko tehnološka firma, na tržištu i prednjači, te nameće trendove konkurentima.Psihološka procjena kandidata specijalno za radno mjesto za koje se natječe je važan alat. Moguće je da će u skoroj budućnosti trebati manje izvršitelja za pojedine poslovne procese, ali s druge strane to otvara priliku da iste te ljude educiramo za nešto novo i omogućimo napredak.  Međutim, tehnologija nikad neće moći toliko utjecati na ključne funkcije HR-a jer su oni povezivanje grupe ljudi u tim, uz uvažavanje svih različitosti, te briga za rast i razvoj zaposlenika.

Više vijesti